作为HR，我们希望自己服务的公司能越来越好，希望员工在公司能有持续的提升和个人价值的实现。有时候我们选择不说，不是不作为，而是在权衡利弊之后做出的更好的选择。如果可以，我们总希望选择那个更好的选择。
HR素养之一：
大事化小，小事化了
公司有位核心员工跟自己的直属领导大吵一架，他不认可上级的管理方式，认为上级对他的管理是对他的摧残，并因此愤而离职。如果你是HR，其他员工好奇地来问你，这名员工为啥离职，你该怎么回复？
核心员工的离职本身就是件敏感的事情，如果让其他员工在他的离职原因上过分讨论，对团队而言只能带来更多负面影响。但是，好奇是人类的天性，大家就是会忍不住去关注这个问题，并且想要一个答案。这个时候HR不能回避问题，只要能明确地给出一个说法就好，至于大家认不认、怎么想、怎么理解并不重要。
我们身边时常有一些恋人，谈着谈着就分手了，你可能会去问当事人，你们不是挺合适的吗？怎么就分手了呢？如果你不是当事人的至亲密友，多半人家会回你一句：“我们俩性格不合。”至于相处过程中那些弯弯绕绕的事情，不足为外人道也。
同理，这位员工所谓的“不认同上级的管理方式”等等言词，也都是他的一面之词，如果去问他的上级，也许能了解事实的另一面。但现在HR要面对的问题不是去探讨这位员工离职的真正原因——如果要探讨，也是跟该员工的直属上级关上门去探讨。当下最关键的是，对于知晓了这名核心员工离职消息的其他员工，要给他们一个说法。我建议用这样的说法：这名员工由于个人职业规划的原因，选择离开公司。
划重点
★HR必须具有“大事化小，小事化了”的能力
通过这个案例，我想说明一个问题，HR要有能力把大家的精力聚焦于主营业务上，不应该分散精力去讨论一些没有意义的事，这对公司、对业务以及员工都没有任何帮助。同样，有时候两个主管之间出现了矛盾，双方非要分出个谁是谁非，并让HR出面去协调。那么HR是不是真的要去判断双方的是非对错？不是，HR的作用是尽快平息事端，化干戈为玉帛，让大家能继续和平共处，凝心聚力推进工作。
HR素养之二：
谋定而后动的气度
有个部门负责人找到你，抱怨他的骨干员工A最近做事情“特别不靠谱”，有个很常规的事情竟然给办砸了，并且咬牙切齿道：“再有一次这种情况我就把他开掉！”你和A的关系算得上亲密，隔天A就一脸苦恼地跑来找你谈心，此时此刻，部门负责人对A的抱怨就在耳边，作为HR，你要不要把这些告诉A？
我把这个问题抛给现场听讲的小伙伴们，让他们作出回应，果然就有耿直的小伙伴回答：“要告诉他！”我问她为什么，她说：“题目的背景是我和A关系算得上亲密，这说明我可以提示A赶紧开始去看其他工作机会了，这样A也不用等着上级来炒他。”
但我的答案是：不告诉。我不能说我的答案就是对的，事实上，结合不同的场景，每个问题都能得到不同的答案，而任何答案都有一定的可行性。我说说我的解题思路：首先，A是业务部门的核心骨干，竟然有个“常规的事情”给办砸了，那么，在这么不平常的表现之后，HR是不是应该先关注什么原因导致他发挥失常的？是家人生重病，A精力不济了？还是家庭生活出现了重大问题导致不能专注于工作？
这个时候，如果你面对的是A的上级，就应该暗示其关心一下A的生活或个人状况；如果你面对的是A，既然你们关系亲密，就可以直接问他是不是遇到什么难事了，不然为什么竟然发挥不出自己的正常水平。至于后续要怎么处理，都要根据A给出的答案再来定。
再者，HR一定要清楚，部门负责人对A的不满，来源于最近几件常规的工作被A搞砸了。但是A是核心员工，要优化掉一名核心员工，方方面面都要考虑周全，比如谁能顶他的缺？他手上的工作谁来接替？资源怎么重新分配？这些事情都要考虑到，部门负责人才有可能实施下一步。在此之前,肯定按兵不动。但是，事情都是在发展变化中的，在部门负责人前思后量的过程中，也许A的状态很快就调整回来了，仍然有高水平、稳定的输出。于是部门工作按部就班，负责人仍旧按照原来的职责对A委以重任，全然不再提那曾经让他暴怒的前尘往事了。
这时你再回头想想，当初部门负责人找到你说这件事，很大程度上是因为对于A这样的核心员工的失常发挥糟心得很，但是他又不方便跟别人说，只能到HR这里吐槽一下，发泄完情绪事情就过去了,未必代表他一定就有处置A的心思。
但是，如果你把部门主管生气时说的话，转身就告诉了A，A就会对上级心生嫌隙，可能他本来就一肚子委屈没地方讲，结果一听说上司要优化他，那他可能什么交接都不做，直接离职走人。也可能带着恶劣的情绪，虽然每天正常上班，但是自此之后出工不出力了。这样的结果，不管对公司还是对员工都是巨大的伤害，不是我们想要的结果。
划重点
★HR必须能够审时度势，“谋定而后动”
HR不是完全没有发挥作为的空间，我们可以主动去了解员工出现失常表现的原因，可以引导部门负责人去了解员工出现失常表现的原因。我们要帮助他们解决问题，把失常带回正常的轨道上来。我们的目标是成事。
所谓“成事不足，败事有余” 。HR的第一大忌就是制造问题、激化矛盾，把事情带到无可挽回的境地。那就不是“成事”，而是“败事”了。
从事人力资源工作多年，我曾经看到、听到很多事情，全都默默沉在心底，不跟任何人提起。外人眼中，我可能什么也没做，但是换个角度看，把这些讲出来只会制造更多纷争。我主动做出了选择，我选择把这些事情埋葬在心底。这是一位老HR的有所为、有所不为。
公安备51080202000009