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HR如何拿捏职场分寸感?

来源:资讯 时间:2022-08-31 作者:周芷若 浏览量:

作为HR,我们希望自己服务的公司能越来越好,希望员工在公司能有持续的提升和个人价值的实现。有时候我们选择不说,不是不作为,而是在权衡利弊之后做出的更好的选择。如果可以,我们总希望选择那个更好的选择。

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HR素养之一:

大事化小,小事化了

公司有位核心员工跟自己的直属领导大吵一架,他不认可上级的管理方式,认为上级对他的管理是对他的摧残,并因此愤而离职。如果你是HR,其他员工好奇地来问你,这名员工为啥离职,你该怎么回复?

核心员工的离职本身就是件敏感的事情,如果让其他员工在他的离职原因上过分讨论,对团队而言只能带来更多负面影响。但是,好奇是人类的天性,大家就是会忍不住去关注这个问题,并且想要一个答案。这个时候HR不能回避问题,只要能明确地给出一个说法就好,至于大家认不认、怎么想、怎么理解并不重要。

我们身边时常有一些恋人,谈着谈着就分手了,你可能会去问当事人,你们不是挺合适的吗?怎么就分手了呢?如果你不是当事人的至亲密友,多半人家会回你一句:“我们俩性格不合。”至于相处过程中那些弯弯绕绕的事情,不足为外人道也。

同理,这位员工所谓的“不认同上级的管理方式”等等言词,也都是他的一面之词,如果去问他的上级,也许能了解事实的另一面。但现在HR要面对的问题不是去探讨这位员工离职的真正原因——如果要探讨,也是跟该员工的直属上级关上门去探讨。当下最关键的是,对于知晓了这名核心员工离职消息的其他员工,要给他们一个说法。我建议用这样的说法:这名员工由于个人职业规划的原因,选择离开公司。


划重点

★HR必须具有“大事化小,小事化了”的能力

通过这个案例,我想说明一个问题,HR要有能力把大家的精力聚焦于主营业务上,不应该分散精力去讨论一些没有意义的事,这对公司、对业务以及员工都没有任何帮助。同样,有时候两个主管之间出现了矛盾,双方非要分出个谁是谁非,并让HR出面去协调。那么HR是不是真的要去判断双方的是非对错?不是,HR的作用是尽快平息事端,化干戈为玉帛,让大家能继续和平共处,凝心聚力推进工作。

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HR素养之二:

谋定而后动的气度

有个部门负责人找到你,抱怨他的骨干员工A最近做事情“特别不靠谱”,有个很常规的事情竟然给办砸了,并且咬牙切齿道:“再有一次这种情况我就把他开掉!”你和A的关系算得上亲密,隔天A就一脸苦恼地跑来找你谈心,此时此刻,部门负责人对A的抱怨就在耳边,作为HR,你要不要把这些告诉A?

我把这个问题抛给现场听讲的小伙伴们,让他们作出回应,果然就有耿直的小伙伴回答:“要告诉他!”我问她为什么,她说:“题目的背景是我和A关系算得上亲密,这说明我可以提示A赶紧开始去看其他工作机会了,这样A也不用等着上级来炒他。”

但我的答案是:不告诉。我不能说我的答案就是对的,事实上,结合不同的场景,每个问题都能得到不同的答案,而任何答案都有一定的可行性。我说说我的解题思路:首先,A是业务部门的核心骨干,竟然有个“常规的事情”给办砸了,那么,在这么不平常的表现之后,HR是不是应该先关注什么原因导致他发挥失常的?是家人生重病,A精力不济了?还是家庭生活出现了重大问题导致不能专注于工作?

这个时候,如果你面对的是A的上级,就应该暗示其关心一下A的生活或个人状况;如果你面对的是A,既然你们关系亲密,就可以直接问他是不是遇到什么难事了,不然为什么竟然发挥不出自己的正常水平。至于后续要怎么处理,都要根据A给出的答案再来定。

再者,HR一定要清楚,部门负责人对A的不满,来源于最近几件常规的工作被A搞砸了。但是A是核心员工,要优化掉一名核心员工,方方面面都要考虑周全,比如谁能顶他的缺?他手上的工作谁来接替?资源怎么重新分配?这些事情都要考虑到,部门负责人才有可能实施下一步。在此之前,肯定按兵不动。但是,事情都是在发展变化中的,在部门负责人前思后量的过程中,也许A的状态很快就调整回来了,仍然有高水平、稳定的输出。于是部门工作按部就班,负责人仍旧按照原来的职责对A委以重任,全然不再提那曾经让他暴怒的前尘往事了。


这时你再回头想想,当初部门负责人找到你说这件事,很大程度上是因为对于A这样的核心员工的失常发挥糟心得很,但是他又不方便跟别人说,只能到HR这里吐槽一下,发泄完情绪事情就过去了,未必代表他一定就有处置A的心思。

但是,如果你把部门主管生气时说的话,转身就告诉了A,A就会对上级心生嫌隙,可能他本来就一肚子委屈没地方讲,结果一听说上司要优化他,那他可能什么交接都不做,直接离职走人。也可能带着恶劣的情绪,虽然每天正常上班,但是自此之后出工不出力了。这样的结果,不管对公司还是对员工都是巨大的伤害,不是我们想要的结果。

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划重点

★HR必须能够审时度势,“谋定而后动”

HR不是完全没有发挥作为的空间,我们可以主动去了解员工出现失常表现的原因,可以引导部门负责人去了解员工出现失常表现的原因。我们要帮助他们解决问题,把失常带回正常的轨道上来。我们的目标是成事。

所谓“成事不足,败事有余” 。HR的第一大忌就是制造问题、激化矛盾,把事情带到无可挽回的境地。那就不是“成事”,而是“败事”了。

从事人力资源工作多年,我曾经看到、听到很多事情,全都默默沉在心底,不跟任何人提起。外人眼中,我可能什么也没做,但是换个角度看,把这些讲出来只会制造更多纷争。我主动做出了选择,我选择把这些事情埋葬在心底。这是一位老HR的有所为、有所不为。

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